En un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) intervienen varias partes que conviene conocer y que se pueden resumir como los tres ángulos de un triángulo formados por la autoridad laboral, los trabajadores y la propia empresa, en los que a su vez se encuentran otros colectivos vitales.
Hablamos de un procedimiento mediante el que se pueden extinguir o suspender las relaciones laborales de parte de una organización o de su totalidad, pero también para reducir las jornadas laborales. El caso de extinción de contratos es el causado por los motivos más graves, aunque en todos intervienen las tres partes mencionadas.
Siendo el ERE un triángulo, podemos comprender rápidamente que este es definido por las partes que lo componen. La empresa no es la única con voz y voto, así que se da una negociación compleja.
Lo que si es cierto es que sobre la organización cae una gran carga que deberá ser asumida por muchos de sus departamentos y que sobre los trabajadores se extenderá una niebla de incertidumbre que tendrá un importante coste emocional y posiblemente productivo. La comunicación será clave para sobrellevar esta dura travesía.
Partes que intervienen por parte de los trabajadores
Los empleados son una parte muy importante en un ERE por razones obvias, si bien estos podrían articular sus posturas mediante sus representantes. En caso de no haberlos, estos podrán hacerlo como colectivo (mediante la formación de una comisión), pero en cualquier caso suele hacerse mediante el asesoramiento de los sindicatos, aunque también es posible acudir a otros asesores profesionales.
En algunos casos notorios es posible que se personen en la empresa algunos delegados sindicales de las principales agrupaciones sin haber sido convocados.
Este tipo de negociaciones colectivas resultan lucrativas para los asesores, por lo que lo más importante es acudir a la opción que nos proporcione más confianza y que defienda mejor los intereses de los trabajadores. Sin asesoramiento externo resultará muy complicado conseguirlo.
Partes que intervienen por parte de la empresa
Los trabajadores que se ven amenazados por un ERE tratarán de defenderse con todas sus fuerzas, por lo que la empresa también debería acudir a asesores laborales. Una empresa se dedica a sus labores habituales, por lo que sus conocimientos sobre EREs son demasiado limitadas para negociar con los abogados sindicales o especialistas.
Una organización que entre en la negociación de un ERE sin asesoramiento, se verá desbordada. No solo por los posibles costes, que deberá estudiar, sino porque deberá mantener la actividad habitual mientras se produce el proceso. Todo esto produce un desgaste que es difícil de asumir sin ayuda externa.
Por otro lado, un ERE pretende fortalecer a la empresa ante una situación muy grave, así que es positivo utilizar intermediarios en la negociación para no marcar más de lo necesario el futuro funcionamiento de la organización (salvo en los ERES por cierre). Es algo inevitable, pero si la negociación se ha realizado mediante agentes externos, el enfrentamiento no será tan personalizado en los responsables y jefes intermedios de la empresa, por lo que podría ser algo más sencillo normalizar las relaciones futuras.
Estos asesores pueden ser de índole laboral, pero también es posible que sea necesario acudir a expertos en comunicación para sortear las complicaciones implícitas, pero también para afrontar el posible ruido mediático y las relaciones con las entidades bancarias que se verán alertadas ante un Expediente de Regulación de Empleo.
Por otro lado, en ciertos sectores puede ser recomendable acudir a técnicos que ayuden a la empresa a argumentar las causas económicas, organizativas, productivas o técnicas que fundamentan el ERE. Los informes técnicos derivados pueden ser de gran ayuda para la empresa.
La autoridad laboral
En un ERE intervienen varios estamentos públicos, como el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), la Seguridad Social y por supuesto, la Inspección de trabajo.
La autoridad laboral recibirá por escrito una copia de la comunicación enviada por la empresa a los representantes de los trabajadores y la documentación oportuna. Estos datos serán remitidos por la autoridad a la Inspección de trabajo y Seguridad social , así como a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. La SS emitirá un informe sobre la documentación enviada por la empresa, iniciándose el periodo de consultas.
Los acuerdos que se produjeran entre empresa y trabajadores se enviarían a la autoridad laboral hasta 15 días después de la última reunión. Así, tras llegar a una decisión en firme, los trabajadores afectados recibirían una carta en la que se les comunicación la extinción de su contrato, el finiquito, las indemnizaciones que correspondan, los documentos necesarios para solicitar la prestación de desempleo y se comunicará al SEPE los despidos que se realizarán.
Fuente: http://www.actibva.com